10 propositions suite, accompagnement des seniors chômeurs

                   

 

 

            33 L’accompagnement des cadres au chômage

 

 

            Nous avons assisté à la montée du chômage des cadres en France depuis une quinzaine d’années.
            Sur ce dossier social la France se distingue de ses partenaires européens et ne pourra trouver des solutions acceptables qu’en prenant en compte les réalités.

 

            Particularisme Français

 

            Depuis le début des années 60 et jusqu’en 1970, tous les bacheliers ou presque avaient vocation sans suivre (initialement) d’études supérieures à occuper des postes d’encadrement. (Paragraphe 21 ci-dessus)
            Les cadres de cette origine ont cependant acquis des compétences tout au long de leurs carrières, voire en suivant des formations professionnelles de haut niveau mais toujours strictement axées sur les emplois occupés en excluant systématiquement l’ouverture à une culture générale correspondant à leurs responsabilités.

 

            A partir des années 1980 1985 le nombre de jeunes diplômés issus de notre système éducatif correspondait déjà au nombre de postes offerts chaque année sur le marché du travail.
            (200 000 étudiants en 1966 pour 2 300 000 étudiants aujourd’hui)

 

            Dès 1984 pour les raisons évoquées au paragraphe 00, la fermeture par dépôts de bilans massifs de trop nombreuses entreprises en France et surtout le recrutement massif de fonctionnaires de cette période va conduire les nouvelles entreprises qui se créeront à limiter leurs recrutements pour faire face au marché et surtout aux charges qui découlent des traitement des nouveaux fonctionnaires et du coût de plus en plus lourd du chômage.
            Nous assisterons dans la même période à la spécialisation des DRH dans les grands groupes non pas au maintien de leur rôle dans l’élaboration des politiques de personnels (mise en adéquation des recrutements de l’avancement et de la mise en formation pour répondre aux besoins prospectifs des groupes) mais dans la maîtrise des compétences juridiques pour répondre aux problèmes liés aux licenciements avec une féminisation croissante de cette fonction.
            L’aspect prospectif de la politique du personnel étant alors reprise en compte par les directions générales ou déléguée au niveau des directions commerciales et de production.
            Le rôle des DRH se trouvera alors limité aux aspects techniques et juridiques des décisions prises par les échelons supérieurs pour accompagner au mieux l’adaptation aux exigences du marché et des contraintes étatiques. (En clair accompagnement individualisé des personnes licenciées)
            Mise en concurrence déloyale
            Tous les cadres seniors (à partir de 45 ans) qui ont quitté les grandes entreprises se trouvent en concurrence avec les jeunes diplômés qui quittent chaque année le système éducatif.
            Sans reprendre les chiffres évoqués au paragraphe précédent, le nombre de postes réellement disponibles pour les cadres est annuellement inférieur à 30 000 postes.
            Les plus jeunes cadres (de 30 à 40 ans) seront recrutés prioritairement aux cadres seniors et ce pour deux raisons majeures
            1/ le changement de poste en interne des sociétés par promotion fait que si toute la chaîne progresse seul le plus petit poste de cadre reste à pourvoir.
            2/ Cette procédure est systématiquement appliquée par les entreprises.elle offre l’avantage d’un déroulement de carrière harmonieux à tous et coûte le moins cher.
                                                           
            Le recours au recrutement d’un cadre senior s’impose dès lors qu’il n’existe pas de ressource en interne.
            Pour tenir compte de cet impératif vital pour l’avenir de l’entreprise les sociétés feront alors appel aux meilleurs cabinet de recrutement, le prix souvent très élevé ne sera jamais une entrave eu égard à ce que rapportera le cadre choisi au développement de la société.
            Le choix des jeunes diplômés et des plus jeunes cadres ( moins de 40 ans) sera systématiquement privilégié et aura pour conséquence le maintien au chômage des cadres seniors souvent moins alertes dans l’utilisation des nouvelles technologies.
            Les grandes structures  privilégiant toujours la promotion interne et les jeunes entreprises (moyenne d’âge inférieur à 30 ans) ne veulent pas s’encombrer de personnes d’une génération différente.
            Avenir de nos cadres seniors

 

            Les compétences acquises par ces cadres peut et doit trouver une application au sein des PME de notre pays.
            Le particularisme français impose par sa fiscalité une taille de PME très réduite si elle est comparée à celle de nos voisins européens.
            Pour les raisons évoquées au paragraphe 14 15 19 21 de la première note ci-dessus,
 l’injection de nos cadres seniors en attente d’emploi au sein des PME leur permettra avec un accompagnement plus efficace de conquérir de nouveaux marchés à l’export où elles sont crucialement absentes.
            La réussite des PME qui doivent atteindre des tailles acceptables pour affronter l’export est la seule piste efficace que nous nous sommes interdit de suivre jusqu’à aujourd’hui.
          Elle permettra d’embaucher de nouveaux salariés pour répondre à l’action de développement de l’arrivée de nos cadres seniors.